孙绍瑞身家_俺来也孙绍瑞：发挥团队的力量建立企业文化价值观

　　孙绍瑞 | 俺来也创始人，混沌创业营学员。俺来也，020校园全生态链生活服务平台，2009 月 8 日，俺来也 3.0 上线发布会在上海召开，宣布获得 2.4 亿元 B 轮融资，由森马投资、We + 母基金、一德集团、天财资本以及戴斯资本联投。

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　　活动：2016年8月27日上午，混沌独角兽成长营主办 “组织的管理、激励和运营”

　　笔记之前，请先思考：

　　团队发展的基石是什么?

　　员工期权计划的意义何在?

　　内部信息流的保密性和通常为何如此重要?

　　创业初期和快速发展期的管理有何不同?

　　任何把好人才的“窄门”?

　　如何培养个人和团队的工作方式和学习方式?

　　创始人最应该做的是什么?

　　完整笔记

　　2013 年、2014 年的时候，大家都在提 O20，到底什么是 O2O?

　　我当时想，是否可以之前做的笑得商贸(校园供应链管理，以品牌全国校园总经销权，给所有学校的线下商店供货)和开心茄子(纯线上校园电子商务公司，类似于后来的顺丰嘿客，学生在线上买东西，在线下提货)的两个模式合并在一起，把两者打通，直接从供应链直接到 C 端用户?

　　我们三个创始人一起商量，然后决定合在了一起，也就有后来的“俺来也”项目。

　　接下来分享：俺来也如何在快速扩张后，团队依然可以建立在在企业文化价值观基础之上?

　　1、创始团队的股权架构的合理性、稳定的创始团队和联合创始人是团队发展的基石，出钱的才更上心;

　　一个创业公司一定要明确一个老板，因为是多人合伙，所以一定要明确合伙关系，最后确立我为核心领导人。

　　股权架构的稳定性决定未来的走向，稳定的创始团队是非常团结的。

　　我们三人全部出资，共同按照股权比例出资 300 万，然后全部用于一个学校，就是华南理工大学，把那里把商业模式跑通。

　　很多创业团队创业没出多少钱，一上去就融资，这不是什么好事情，因为没有拿出经济杠杆，钱来得太快，放弃得也太快。我认为创始人投多少钱，证明对项目有多大的信心。这两者的感情和付出是不一样的。

　　创始团队的股权架构和稳定的合伙人关系，是稳定的基石。我们的创业动机都比较基于一致，就是希望成就一份事业，为了实现平常所不能实现的创业梦想。核心团队都是要靠股权和价值观制约，很多创始合伙人在创业过程中，还没有见到钱，就把团队拆得四分五裂了。

　　2、设置足够大的员工期权计划，并公开透明期权发布计划;

　　当时我们在明知道可以融资成功的前提下(当时估值是 1.9 亿)，提前共同稀释了 20%的原始股份作为股权期权，这是需要一定魄力的，投资人很开心。我今天在之前创业的梵谋传媒，当时觉得老板都是自己说的算，为什么要分给别人呢?后来做了俺来也，是从封建主义变成开放主义。

　　俺来也老孙 与 沙僧刘群智

　　我们今天知道，期权对一家公司的发展有多么重要。在企业发展中，很多员工不知道在发展过程中老板的心思，所以要把期权拿出来之后，然后在不同时期不断去兑现。

　　我们当时说，要把期权 3 年内发放完，3 年后行权，也就是 6 年时间，如果员工加入一年，就按照一年行权，然后每轮融资节点，在对外还没有公布融资的时候，就把这一轮需要发期权的协议全部签掉、拍照，当公司宣布成功融资的时候，全部公司的人一起执行。

　　现在很多公司宣布融资成功之后，老板很开心，员工很沮丧?为什么?

　　员工说你融资跟我什么关系，还不是把业绩指标推给我。

　　而现在我们融资后，先跟员工把协议签掉，员工会觉得他手上的股票又增值了。

　　3、建立团队“窄口”沟通平台和权利及荣耀的权限，保证价值观一致性和不同程度信息流的保密性和通畅性;

　　一开始，俺来也的创业团队只有 15 人，这 15 人都是建立在统一价值观之上的，他们和俺来也一起发展。后来我们引入很多技能很强的高管，为了让他们和之前和伙伴集体融入到公司的价值观，这个时候要建立“窄口”沟通平台，否则价值观就会被快速冲淡。

　　我们建立几个群，进行分层管理，方便沟通有效性、组织有效性、价值观和信息保护有效性，这个非常重要。

　　第一个群：是最早期 15 人呆着的“俺来也发展计划群”，这是企业核心价值观的群，后面要再加入1个人都很难;

　　第二个群：是俺来也CEO办公会，包括高管，有差不多 50 人，按照职位就可以加入的，但是后来者也仍然进不了第一个群“俺来也发展计划群”;

　　第三个群：是俺来也区域经理大家庭;

　　最后：是俺来也大家庭。

　　4、企业文化价值观建立、宣导和传播的重要性;

　　企业文化在最开始的时候，没有那么复杂，等于一个创始人信奉的文化。刚开始创立俺来也的时候，我和他们说，只要记住这两句话：

　　从不可能到可能;

　　从可能到超越期待。

　　只要周末加班的时候，当有人皱眉头，我就在黑板写这两句话。

　　等公司搬到新的场地，我们用了在斯坦福大学生活动中心看到的一句话：

　　The only way to do it is to do it(做它的唯一方式就是做它)，把它 1：1 搬到公司门口。

　　所谓企业文化，最开始是简单的口号，但一想到这个口号，就代表一种精神，然后也把这种精神带到团队中。俺来也发展到现在，快 2 年时间，发展到这么大的员工规模，作为网络经济和传统经济的结合体公司，需要耗费大量的人力、体力和智力，人心的凝聚和作业的流程就需要靠这种精神。

　　5、创业初期用热情掩盖专业化不足，勤能补拙;快速发展，用专业弥补管理半径短板;

　　创业初期，作为创始人，你怎么雇得起年薪上百万的人，对方也不会加入。

　　最开始，我们在微信做抢单系统，15 天就需要做出一个小软件。从 0 到 1 走下去，你需要用热情掩盖专业化不足，也许有的员工都不懂得做EXCEL公式，只要他有热情，他不就可以做出来了?

　　但是，快速发展的时候，一定要引进专业人才，解决管理半径的不足，因为等你大的时候，你如果把不对称的人才放在公司不正确的位置上，很有可能不能承担这么大的历史使命。

　　6、吸引力法则的重要性：优秀的人才看中的不单纯是钱，还有环境和一起共事的同事;

　　吸引力法则，就是把自己做得足够好，对每一个人都苛刻要求。

　　我们公司总部 300 多人，都必须经过我面试，就连前台也是，包括现在很多从 O2O 招来的人都用不了，因为价值观、知识底蕴、经验都差太远了。

　　乔布斯做产品，就找最顶尖的人才。

　　一个企业的发展就是优秀人才的聚合，可以用吸引力法则去做，企业战争就是人才之站。

　　华为怎么招聘?

　　把知名高校某个专业系一个年级的学生都招过来，建立他们之间的无陌生感，他们在华为也是认识的。这些优秀的人在一起，怎么能不创造出优秀的商业模式?

　　人是非常重要的。

　　我做了11年校园，走了 600 多所校园，我每到一学校，都能捕捉到不同的气味，一个大学的文化会影响和映射到学生中。

　　7、“窄门”：把好关口优中选优，面试要有仪式感，HR管理严抓招聘过程管理;

　　很多人招聘是去学校发招聘广告，俺来也是把招聘艺术化。我们在找人的时候，会找到一个学校里面典型的人，然后采用拍摄视频的方式，把我们希望要的人才艺术化展现出来，进行艺术化传播。

　　有一个视频的主人公都是山西大学的“土地公”，也就是在俺来也项目中的微创业者，视频播放之后，一周点击量就4万多，通过后台加入我们的有效“土地公”有 1000 多人。

　　几乎我们所有的招聘都是通过视频拍摄推出去的，你发出什么样的标签，就会有什么标签的人才去接触。

　　我们选择人才是优中选优，只有这样，你的团队才会更加优秀。

　　招聘的仪式感很重要，我记得参加混沌创业营的时候，当时的仪式就是恭喜我们通过“窄门”。

　　俺来也的总部面试要 通过5 层，如果应聘者觉得复杂，可能到第 3 层就离开了，这种就不是我们要的人。一个通过自己努力得到的 offer(工作)，他离开的时候都会想想当时进来这家公司有多么不容易。

　　一开始我对 HR 要求非常严格，我会把所有负责面试环节的负责人和 HR 叫过来办公室，把简历复印给他们，一起分析简历，最后他们都知道我对部门岗位的要求是什么，再后来面试的时候，他们就会想更多。

　　但即便是他们最后选了人才送到我这里，也只有 50% 的指标通过率。

　　俺来也在去年开始就做了全国 985、211 高校管理培训生巡讲会，当然 HR 说那些人只会去华为等大公司，但后来我们在北大、清华、武大等举办巡讲会，每场都爆满，至少收到了 3000 份优秀毕业生。因为总部只收 20 个管理培训生，我们让 40 个管理培训生到上海总部，我们报销路费，然后接受我们三个创始人的终极面试。

　　他们五个人一组，这些人在答辩的时候就互相产生激烈的竞争，他们竞争越激烈，我们用人单位就越安全，最后选了 20 个。

　　企业要敢去做，不要因为自己小，就不敢去做。通过这样的“窄口”，你的 HR 会越来越有信心，包括 HR 的状态也是不断学习。

　　8、汇报制度要日刻度管理，一视同仁，奖罚严明有力，以身作则，持之以恒;

　　俺来也从创业开始到今天，每一天晚上都要看日刻度报表，至少我是每天抓的，我只抓CEO办公会，周六周日并成一天，周日晚发，周一到周五必须每天发。很多高管在看我们合伙人有没有填写报表。

　　这个时候，高管看到创始人和他们在一起奋斗。他们每天汇报一个，我要看的却是 50 份，这考验的不只是员工的耐力，还有创始人的耐力。

　　在移动互联网时代，为什么俺来也发展这么快?

　　因为每一天革新发展状态，一个地区负责人跟不上节奏，可能两个月就得撤退了。

　　9、内部 PK 机制：鼓励优秀更加优秀;

　　一个企业内部要存在竞争机制，人类只有在竞争过程中才有进化，竞争发生在企业内部，一定比发生在外部来得更好，比如区域和区域的竞争。我们一定要鼓励优秀机制，不能比谁差，一定要比优秀，而不是比惨。

　　10、助理文化：培养年轻人在高管旁历练，然后下基层，重市场实战;

　　俺来也经常用刚毕业的大学生，这是他们最有干劲、最有梦想的时候，没有家庭负担，但是往往没有经验。如果他们去传统公司，熬多年才能当上经理、高管或者总经理助理。但在俺来也，我们发现好的苗子，就拉到高管旁边历练，在文化、价值观方面和高管匹配，半年之后，快速发到其它部门当副总经理或副总监。要给年轻人机会，让他们快速成长，同时把企业文化带到各个区域去。

　　11、培养团队的学习意识和独立思考能力，给团队更多的学习机会和见识视野的机会;

　　在梵谋传媒时代，我从第五年开始，就给中高管和员工更多的学习机会：企业内训、企业创始人培训、企业高管培训等等，不管是去考研究生、读 MBA，如果符合公司业绩，公司给予全面报销。很多人说我傻，万一这些人不干了，不是白花了，要不要签约一个对赌协议，如果离开，就把费用退回?

　　我说谁签谁傻，当企业发展速度比他快，他自然和公司在一起，如果你发展比他的进步速度慢，他就离开你。本来他还要感谢你，离开的时候却还要还钱给你，对你的感激之情也都没有掉。

　　你要把时间拉长看，其实也许有一天，他的回归是让公司更好地发展，也许因为当初他还年轻，有时候还没有充分看到外面的世界。

　　12、Keep growing fuck everything else! 企业发展的比个人发展的速度快，个人就会追随企业;

　　这句英文来自硅谷。为什么其中用了脏话?

　　是为了反映一个企业在快速发展中，创始人对有些东西可以关注、有些可以不关注。因为有些问题根本不是你当下需要头痛的问题。

　　就比如最开始创业的时候，技术是我最大的难题，但是在那个时间节点，我们只有 300 万，根本就没办法去想请 CTO 的事情，想破头也没有办法，也没钱请，那个时候就要小步快跑，带着 BUG (漏洞)让市场检验。

　　在当期快速发展的时候，不要去想在当下你解决不了的事情，从而让你去头痛。

　　到了什么层面，再想什么事情，你就轻松很多。

　　当我有当期不能解决的问题出现的时候，我就把他们撇到我的大脑之外。当有一天你能够解决的时候，这个问题就会自动跳起来，你自然会把它解决掉。

　　13、用每个人，不能用到超过极限的临界值，要收放自如;

　　作为企业创始人，很多时候发现优秀员工的时候，希望把他用到极限，这里会出现两点问题：

　　第一，把员工压崩溃，他最后以各种借口离开;

　　第二，过份依赖这个员工，他会以为没他不行。

　　14、对事物苛求完美，对事物结果负责;

　　经营公司的时候，作为领导人，不能因为你的一个员工曾经优秀过，对他就可以放纵。苛求是在帮员工成长，当内部对自己足够狠的时候，对外部是足够自信的。

　　15、把一半的精力放在挖好的人才上面，注意高维人才的挖掘，遇到好的人，除了生意还有更多;

　　很多人以为招聘就是招聘，但对于创始人而言，通过招聘可以完成两件事情：

　　一是招聘;

　　一是学习。

　　比如招一个 CTO的时候，你和 10 个 CTO 聊，就可以学到好多东西，这是和高端人才学习的机会。

　　这些人才和你充分交流两个小时，比如他是百度公司的，他平时都没有时间听你说很多东西。当你说完之后，即使他不来，他也会在他的公司传播你，也许会让他的徒弟来。

　　一个好的 CEO，要把团队扩充到连你的联合创始人都惊叹：你怎么把他都挖来了?

　　当你做一件伟大事业的时候，你一定要靠优秀人才，人才一定要储备起来。现在我们有 100 名的技术极客，来自中科院、人大、上海交大等等，基本都是硕士以上。

　　16、要敢于给高阶人才定规矩，要文化本土化、融合化;

　　有些高阶人才挖过来之后，可能不屑民营公司或创业公司的做法，然后带一套大公司的姿态过来。

　　作为企业创始人，怎么给他们定规矩，不是用职位压人家，又让他们舒服，又让他们追随，这是一门学问。民营公司和跨国公司有文化和价值感的差异，这是必须要经历的阵痛。

　　不过，所有的创业团队都不要抵抗高端文化，要学习，要超越。

　　17、创始人要学习好的、优秀的，不要停留在原来的 level，要让团队看到创始人的成长性;

　　很多文章说“创业就要做最真实的自己”，其实这是不负责任的。

　　刘德华在“开讲”中说：“真实是什么?”

　　是把最优秀的一面展现给别人，不是最丑陋的一面。

　　这次我带我们高管到美国硅谷，发表的就是全英文演讲，而且是毫无准备的答记者问，用纯英文进行商业交流，基本没什么障碍。

　　18、一个好的人才，经得起表扬，也同样经得起批评;

　　我们很多创业团队愿意表扬自己身边的人，但是不愿意批评。我一般会善用这两种方式。有的好人才，你要提拔他的时候，需要用一个月高压地让他完成一些事情，因为有些好的人才，会在关键的时候掉链子，好的人才一定要具备抗压能力，因为进入市场就是这样。

　　19、奖励要及时，要高调;

　　很多企业做奖励的时候，都喜欢发到工资单里面，员工会觉得是应该必须的。我们的奖金只要过万的，都在发工资的那一天提出来，然后召集大家，发个奖状，然后再给个包，把钱背回去，同事们看到奖金，会说请客，还可以帮公司省团建费用。

　　20、鼓励内部创业平台大平台 + 事业部制;

　　这个时代缺乏的不是职业经理人，而是职业创业合伙人，就是职业能力和创业梦想合一的创业合伙人。同样一个事业，交给合伙人和职业经理人去做，是完全不同的效果。

　　在一家公司，很多职业经理人可能自己活得很开心，但是把企业做死了。必须让你的合伙人降职降薪、带人带钱投入到这家公司，才能取得和你一样的心理状态以及跟你一起奋斗的合伙机会，没有这个魄力，就不要来创业。

　　对于职业经理人，赚钱不是唯一的快乐，他们需要在一个平台上成就一番事业。现在大型国企、外企中有大量这样的人，他们有能力，但是缺乏平台。

　　在俺来也2.0的时候，我们就有诸多的事业部：

　　金融事业群;

　　影视传媒事业群;

　　社交互娱事业群;

　　智能硬件事业群;

　　BD白领事业群;

　　海外事业群;

　　O2O 电商事业群;

　　人才综合服务事业群等。

　　这么多的事业群，不靠创业平台大平台和事业部制，是做不了的。有些企业做一件事情都做不成功，有些企业做一堆事情都能成功，关键是谁来做、怎么做、机制是什么。

　　21、拓展活动和人文活动要经常开展;

　　我们每年都要开展两次大会，每次开会都要创新，要用吸引力法则，不要只是发一个会议通知。我们会采用世界咖啡、私董会、青年梦想家等方式来开会，而且每年开会的地点也很有创意，包括拓展活动、跑步活动，把大家的创造力激活出来。

　　22、包容、大气，对团队内心真心充满爱。

　　很多时候，员工的离开，50% 是创始人自己的问题，要多从这方面考虑这个问题。我们现在会开员工离职欢送会，希望他未来走得更好。

　　最后，创始人要“keep walking，Never never give up!”

　　这句话是丘吉尔说的名言。当时二战的时候，英国都快要被打趴下，大家都很沮丧。企业精神是跟着创始人的，一个创始人，要不轻易言弃。往往遇到困难的时候，就是你要坚持下去的时候。

　　没有一个公司是不会遇到困难的，也没有完美无缺的商业模式，只要创始人的心智不接收失败，心不死，公司就不会死，不要妄想着这家公司作死了，再做下一家公司，因为下一次还会遇到和选择这样的心态。

　　与其选择其它更好的，不如把眼前更好坚持，坚定走下去，往往下一步就是转机。

　　谢谢大家!

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　　“俺来也遇见招聘官”大型校园招聘宣讲公益活动上海站精彩回顾

　　齐鲁晚报讯 9月21日起，校招专家俺来也·俺有才联合招聘兄弟会做了一个关于全国大学生求职就业类的公益活动——“俺来也遇见招聘官”百场校园公益行。活动会在国一百所高校举行，每期邀请两三位职场大咖或企业高管为学生们带去职业规划、面试技巧、技能培训等职场干货，同时提供优质的内推岗位。

　　自9月21日在华东理工大学首场活动以来，“俺来也遇见招聘官”活动已在上海复旦大学、同济大学等十所高校成功举办。至此，该活动上海站行程基本告一段落，开始向全国其他城市高校出发。现在，和笔者一起回顾过去十期在上海各校举办的活动。

　　时间：2016.09.21

　　地点：华东理工大学

　　“俺来也遇见招聘官百场校园公益行”启动仪式暨首场活动选在了华东理工大学，活动当天不仅邀请了俺来也创始人兼CEO孙绍瑞、前德勤中国区招聘总监王文佶，猎聘上海招聘高级项目经理吴小白，上海中信国旅高级主管张晓芳四位嘉宾给学生们带来职场干货和优质岗位，上海市人社局就业促进中心职业介绍处副处长张云英、华东理工大学学生就业指导与服务中心副主任邹玉梅，上海商学院，东海职业技术学院等20多名政府、高校及企业的嘉宾也到场支持。

　　时间：2016.09.22

　　地点：东华大学

　　东华大学专场活动邀请到了劲霸男装电商负责人盖晓亮、爱企网HRBP苗卿君、上海缘素信息科技有限公司人事负责人王晋以及贵学(上海)教育科技有限公司总经理陈文佳四位企业高管和同学们分享当下热门的新媒体变现、第一份工作如何选择等话题。

　　时间：2016.09.27

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　　时间：2016.09.29

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　　参加“遇见招聘官”复旦大学专场活动的嘉宾分别是可可资本董事李笙凯、时代光华大数据运营经理谭天宇及麦子金服战略发展中心总监肖斌，三位嘉宾就技术创新领域投资人工作场景、教育对未来的影响及金融行业的职业规划作了深刻而有趣的分享，并详细的解答了同学们关于择业的困惑。

　　时间：2016.10.12

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　　本场活动围绕主题“大学生创业与就业”展开，两位分享嘉宾是对此相当有研究的资深专家：上海市物联网行业协会副秘书长、新华都商学院MBA互联网创新创业导师吴文巍以及万得水CEO、原台北市城中国际青年商会会长颜秉田。当天到场的同学对今后是选择创业还是就业已经有了初步判断。

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　　参加上外专场的嘉宾有ACTiVATiON GROUP人力资源总监裔照珺、唐柏咨询副总裁Kevin以及原宜家亚太区经理李泉珊，在主题分享结束后，一一解答了上外同学们关于个人选择和职业规划的各种问题。

　　时间：2016.10.20

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　　在同济专场，联想智慧医疗首席架构师梁琪辉给大家分享了IT行业如何进行职业规划，唐柏咨询副总裁Kevin、携程雇主品牌高级经理李俊邑 及安信信托人力资源管理师Yolanda.Qiao三位嘉宾则分别从面试、校招及实习三方便进行解析，帮助大家提高应聘通过率和实习收益。

　　时间：2016.10.25

　　地点：上海对外经贸大学

　　景泉财富财富二部总经理Sherry chu、浩泽净水人力资源总监赵暖、Boss直聘上海市场总监戚澍云在上贸大和同学们分享了关于择业与面试的话题。让同学们很好的了解职场，并对个人今后的发展作了初步规划。

　　时间：2016.10.26

　　地点：上海大学

　　上大专场的分享嘉宾是分别来自互联网、4A广告公司和咨询行业的资深大咖：爱扑网络CFO邓可、Sudler China人力资源总监曾丽君以及长城战略咨询宁波公司副总蔡杰。三位大咖向在场的学生们介绍了各自领域的行业发展和职场生态，让准备从事相关行业的同学对未来的工作场景有了基本概念。

　　时间：2016.11.10

　　地点：华东师范大学

　　华师专场的分享嘉宾分别是全国知名教育专家庄重、科锐国际总监徐晶劲及美联英语高校渠道经理William。在嘉宾们生动有趣的分享中，同学们对关于学习、就业和未来等问题有了更加深刻的思考。

　　上海站告一段落后，“俺来也遇见招聘官”活动将正式开始全国高校的行程;据主办方俺有才介绍，目前“遇见招聘官”活动已确定会去到北京、成都、南京、杭州、哈尔滨等地举办，覆盖了从南到北，从东部到中西部地区的各大城市高校。

　　大学生就业是一个备受社会关注的话题，通过“俺来也遇见招聘官”活动，可以让越来越多的一线的人事主管和企业高管参与进来，与大学生们面对面交流，给同学们带去切实有效的就业指导和优质岗位，帮助全国大学生解决个人就业和未来发展的问题。